Sessiz İşten Çıkarma Gizlice Kapıyı Göstermek

Bir şirket için müşterileri çok önemlidir. Ancak pek az şirket şunun farkındadır: Çalışanlar da bir müşteridir. Çalışanlar da” iç müşteri”dir. Yani müşteri memnuniyeti denilen yüksek standardı yakalamak için iç müşteriyi de memnun etmek gerekir. İç müşteri memnunsa memnuniyetini dış müşterilere ve paydaşlara, tedarikçilere dahi hissettirir. Sessiz işten çıkarma gerçeklerini anlamak zorundayız ve çözüm önerilerini göz önünde bulundurmalıyız.

İç müşterinin memnun kılınmadığı şirketlerde gizli sohbetler, vurdumduymaz tavırlar, tehlikeli iş birlikleri doğabilir. Nitekim “Sessiz istifa” denilen kavram tüm iş dünyasında konuşuluyor. Bu yeni bir kavram gibi gözükse de yıllardır var olan bir davranış biçiminin yeni ismi gibi. Dünyanın her yerinde tüm çalışanların her zaman çok verimli olduğu söylenemez. Kimi daha çalışkan, kimi daha zeki, kimi daha iş bitirici, kimi daha sempatik olmayı başarır. Kimi ise sözde akıllılık ederek daha az çalışarak, daha az riske girerek, öne atılmayarak ortalarda iş yapar görünüp yıllarca şirkette varlığını sürdürebilir. Daha azını yapıyor olmak kimilerinin bilinçli seçimidir ki buna “sessiz istifa” deniliyor. Kimilerinin kapasitesi ise diğerlerinin altındadır, ne kadar istese de diğerlerinin performansına yetişemeyebilir.

Kimi patronlar ve işverenler de personellerine karşı son derece açık, şeffaf iken, beklentileri net iken ve sorumluluklarla yetkileri bilinçli şekilde dağıtırken bazıları ne yaptığını bilmeden yıllarca yöneticiliğin altını doldurmaya çalışıyor olabilir. Yılların tecrübesine sahip kimi eski nesil işverenlerin çalışanlarını ezerek, üzerek yönetmeyi marifet saydığına şahit olmuşuzdur. Bu elbette gizlice kapıyı göstermek anlamına gelmez. Nitekim kimi yöneticiler tecrübesizliklerinin neticesinde çok yetenekli ve başarılı çalışanlarını kurban etmiştir. Bunun da örnekleri saymakla bitmez. Elimizde bilinçsizce “sessiz işten çıkarma” yapan işverenlerin bir istatistiği yok ne yazık ki. Yönetim becerilerini geliştirme sürecinde personel zayii olabilir ve amiyane tabirle bir çuval incir berbat olabilir. Bu işletmenin zarar görmesi sonucunu doğurur.

Yakın zamana kadar çalışanların haklarını bilmediğini, e-devlet gibi dijital ortamlarda SGK kaydını, online ortamlarda çalışma kanunu ve haklarını inceleme fırsatı bulamadığını söyleyebiliriz. Hatta küçük işletmelerde gizli bir baskı nedeniyle ve kimi zaman da ahlaki duruş gereği çalışanların haklarının çalındığını bildiği halde çıkarlarını savunmadıkları biliniyor.

Bugün iş kanunu işverenden çok çalışanın yanında. Çeşitli cezai yaptırımlar ise bir çalışanın maruz kaldığı sorunun işletmeye tüm çalışanların sayısınca çarpanlarla mali cezalara dönüştüğünü söyleyebiliriz. Çalışanlar için hak aramak günümüzde çok daha kolay hale gelmiştir. Buna rağmen “sessiz istifa” kavramı da gündemdedir. Çünkü işveren için de çalışan için de iş birlikteliği bir süreçtir. Ve bu iş birlikteliğinde etkiye tepki çok geçmeden iş birlikteliğinin sonlanmasına neden olabilir. Bu yangını başlatanın işveren mi yoksa çalışan mı olduğunu tespit etmek de oldukça güçtür. Bir çalışanın özelinde değerlendirme yapmak yerine, iş müfettişlerinin tüm çalışanlar üzerinden bir yargıya vararak adaleti sağladığı çeşitli örneklerden anlaşılmaktadır.

Her gün işe gitmekten korkmak, çalışmalarda amaç bulamamak, yöneticiyle anlaşamamak, kendini başka bir iş yaparken hayal etmek, yeterince gelişim gösterememek çalışanların iş hayatındaki verimliliklerini olumsuz yönde etkiler. Rotasyonlar, sürekli gelişim programları, çapraz rakip takımlar çalışma heyecanını körüklemek için iyi yollardır. Bununla birlikte şirketin çalışanına yatırım yapması da işbirliği süresini artıran faktörlerdendir.

2020 yılı Çalışma Bakanlığı istatistiklerine göre programlı ve programsız olmak üzere 9.170 teftiş yapıldığı görülüyor. Yabancıların çalışma izni, şahsi inceleme, toplu işten çıkarma, alt işveren, kısa çalışma şikâyet, iş kolu incelemesi gibi özel nedenlerle teftişler yapılmakta. Yani bir çalışanın şikâyetiyle şirketin tamamının incelenmesi mümkün. İşverenin mobbing uygulaması ya da çalışanın haklarını görmezden gelmesi gibi durumlar büyük cezai yaptırımlara neden olabilir. Bu nedenle “sessiz işten çıkarma” yerine daha açık ve anlaşılır iletişim yollarını tercih etmek işverenlerin lehinedir.

Sessiz İşten Çıkarmanın Sonuçları Nelerdir?

Deloitte 2021 İnsan Kaynakları Trendleri Raporu’na göre firmaların insan kaynağı yönetiminde benimsemesi gereken yeni yaklaşımları başlıklar altında vermek isteriz. Çünkü bu “sessiz işten çıkarma” kavramını derinlemesine incelemeyi ve firmanın varsa yanlışlarını doğruya çevirmeyi sağlayabilir.

• İşi çalışanların fiziksel, mental, finansal ve sosyal sağlığını destekleyecek şekilde tasarlamak
• Öğrenmeyi, uyum sağlamayı, etkinliği artırmak adına çalışan tercihlerinden yararlanmak
• İnsanların doğal çalışma yöntemlerini geliştirmek adına, teknolojiyi kullanan ekipler kurmak
• İşgücü potansiyelinden yararlanmak için gerçek zamanlı verileri kullanarak ileriye dönük iç görüler geliştirmek ve buna göre hareket etmek
• Şirket genelinde kimin neyi neden ve nasıl yapacağını yeniden hayal etmek

Yine verilerle konuşmak gerekirse, Microsoft’un çok geniş kapsamlı bir araştırmasına dikkat çekmek isteriz. 2022 yılının İş Trendleri Endeksi Özel Raporu kapsamında bazı rakamları şirketiniz özelinde yoklamanızda fayda var. Lütfen personel devir oranına bakınız. %10-12 seviyelerindeyse bu normal olarak kabul edilebiliyor. Ancak %20’yi aşan çalışan devir oranı firmada işlerin yolunda gitmediğine dair sinyaller verdiğini gösteriyor.

Bir çalışanın devir maliyetinin o kişinin 7 ile 9 aylık maliyetine denk geldiğini bilmek gerek. Bu görünen maliyetin altında başka maliyetlerin yattığını da bilmeliyiz. İşe alım sürecinde yapılması gereken masraflar, yeni kişinin eğitim ve gelişim masrafları, uyum süreci maliyetleri gibi şirkete göre değişiklik gösteren maliyetler de göz ardı edilmemeli.

Şimdi de Peryön (Türkiye İnsan Yönetim Derneği)’ün 2018 yılında hizmet, üretim ve ticaret alanlarında faaliyet gösteren firmalar arasında yaptığı araştırma sonuçlarına göz atalım. Çalışan devir oranları 2018 yılında %24,45 olarak gözüküyor.

Şimdi bir kez daha Deloitte firmasına dönelim ve işveren ile çalışan arasındaki farkları görmek için dikkatlice bakalım. Deloitte 2021 İnsan Kaynakları Trendleri Raporu’nda üst düzey yöneticiler ve çalışanlar arasında önemli olan 10 konu hakkında öncelikler listesi oldukça dikkat çekici. Üst düzey yönetici ile çalışanın öncelliklerinin farklılık göstermesi uyumsuz oldukları anlamına gelmemeli.

Aşağıdaki konu başlıklarının yöneticiler ve çalışanlar için farklı önceliklendirildiğini bilmenizi isteriz. Dahası ise, Türkiye’deki bir yönetici için ve yabancı bir ülkedeki yönetici için de öncelikler farklı. 3000’in üzerinde yöneticinin katıldığı araştırmadan her ülkenin ve her kesimin dinamiklerinin başka olduğunu anlayabiliriz.

• Müşteri deneyiminin iyileştirilmesi
• İnovasyonun artırılması
• Maliyetin azaltılması
• Kalitenin Artırılması
• Yeni iş tanımının oluşturulması
• Kapasitenin artırılması
• Pazar payının büyütülmesi
• Çalışan zindeliğinin geliştirilmesi
• Şirket olarak yaratılan sosyal etkinin artırılması

Anlaşılan o ki, firmalar yetişmiş beyinleri firmasına kazandırdıktan sonra firma bünyesinde tutmak için de emek harcamalı. Aksi takdirde personel değişiminin maddi ve manevi zararlarını üstlenmek zorunda kalıyor. Yetişmiş insanları, işe adapte olmuş çalışanları aidiyetle işe bağlı tutmak için çaba gerektiği kesin. Ancak bu çaba verilmezse güç kaybetmek daha olasıdır. Yeni bir yetişmiş insanı bulmak, o kişinin şirkete adaptasyonunu sağlamak ve verimli çalışır hale getirmenin maliyeti oldukça yüksektir. Kurumdan kuruma farklılık gösteren iş yapış biçimleri yeni çalışanların işe adapte olmaları için zaman ihtiyaç duymasına neden olur. Kurum kültürünü öğrenmek ve şirket özelinde yeni yaklaşımlara alışmak zaman alır.

“Sessiz işten çıkarma” alışkanlığı olan firmalar piyasalarda bilinir. Bu da işletmelerin iyi anılmasının önündeki engeldir. Sektörde bu şekilde adı çıkan işletmelerin personellerinin de gözü dışarıda olur. Çünkü her an işten çıkarılma endişesi yaşayan çalışanlar kendilerine daha güvenilir bir liman arayabilirler. Head hunter denilen beyin avcıları da bu firmalarda çalışan nitelikli personelin peşindedir. İşletme aidiyeti zedelenmiş olan bir profesyonele iyi bir teklifle geldiğinizde iş değiştirmekte çok da tereddüt etmeyecektir. Hiçbir çalışan vazgeçilmez değildir ve çalışanlar için de hiçbir şirket vazgeçilmez değildir. Ancak karşılıklı iyi niyetleri korumak, çalışan ve işletmenin ortak amaçları için uyum sağlamak gibi olumlu adımlar atmak işletmelerin uzun vadede kazançlı çıkmalarını sağlar. İnsan kaynağının değişmesiyle devinimden sıyrılamayan firmalar kaynaklarını iyi yönetemedikleri için “daha” başarılı olmayı başaramazlar.

Bilişim Alanında Çalışanlar “Sessiz İşten Çıkarma” Korkusu Yaşamıyor

Geleceğin meslekleri arasına giren bilişim teknolojileri, işverenlerin de çalışanların da göz bebeği durumunda. En fazla personel ihtiyacı olan sektörlerden biri olarak yoğun insan gücü arayışı içinde. BulutPress® web içerik yönetim sistemi olarak freelance yani serbest çalışan insan gücü oranının git gide arttığına şahit oluyoruz.

Capital Dergisi’nin 2019 yılında gösterdiği istatistikler de bu durumu haber verir nitelikte. Veriler 2027 yılında serbest çalışanların sayısının kadrolu çalışanların sayısının geçeceğini söylüyor. Bu seçimlerin temelinde yönetsel beceriksizliklerin yarattığı yorgunlukların olduğunu görmek güç değil. Bununla birlikte kişiler teknolojinin ilerlemesiyle yeteneklerini geliştirebiliyor ve mevcut mesleklerinden başka alanlara yönelebiliyor.

Nitekim BulutPress® olarak, geliştirdiğimiz merkezi içerik yönetim sistemi yazılımı sayesinde bugüne kadar hiçbir web sitesi kurma tecrübesi olmamış kişilerin bile kendi müşterilerini bulduklarını ve web sitesi tasarımı yaptıklarını görüyoruz. Bu geliştirici dediğimiz web tasarımı yaparak satışından kậr elde eden kitle çoğunlukla ikinci iş olarak bu süreci yönetiyor. Tam zamanlı işinin yanı sıra, kendini garanti altına alabileceği bu yeni iş koluna da zaman ayırıyor ve uygun zamanda tamamen bu işe yönelebiliyor. Bu sayede işten çıkma ya da işten çıkartılma durumu için B planını hazır hale getiriyor.

Mesleğinde başarılı kişileri bezdirmeden, henüz o meslek ile ilgili tecrübeleri tazeyken ve yaratıcılıkları körüklenebilirken “sessiz işten çıkarma” yerine karşılıklı azami faydayı elde etmek en ideal olanıdır. Aksi takdirde biraz da işverenlerin eliyle uzman kişiler başka mesleklere kayabilir. Bunun sonuçları çalışanın özgürleşmesi olarak kendini gösterirken işverenler için nitelikli personel bulma zorluğunu getirebilir. Dış kaynaklara yönelmek ve danışmanlık almanın her sektöre uygun olmadığını düşünecek olursak nitelikli personeli işten çıkarmak yerine bu çalışanları yeniden ve yeniden kazanmak çok daha akıllıca duruyor.

Baskıcı yönetim, görev tanımlarının belirsizliği, etkin olmayan liderlik, uyum programlarının işlevsizliği, özlük haklarının verilmemesi, çalışanların fikirlerine önem verilmemesi, motivasyonların dikkate alınmaması ise çalışanın da işverenin de zarara uğramasına neden oluyor.

Günümüzde en çok aranan pozisyonlar bilişim teknolojileri alanında olsa da, bu alanda yetkin kişilerin kendi kazançlarını garantileyebildikleri sistemler bulunuyor. Uzmanlar işverenleri “sessiz işten çıkarma” eyleminden önce bu değerli çalışanları gözden çıkarıp çıkarmadığına net bir şekilde karar vermesi konusunda uyarıyor.